Grande consultation sur la loi travail

Suite à une demande de consultation, PDE propose à tous les citoyens français (et, en premier lieu, les étudiants) de donner leur avis sur chacun des dispositifs de la loi Travail. PDE est l'unique organisation étudiante indépendante de tout parti ou syndicat et de fait la seule à pouvoir rester neutre dans cette démarche ; PDE n'est pas un syndicat. La loi portant sur des propositions concernant principalement l'emploi et les conditions de travail et n'étant pas spécifique aux étudiants, PDE ne prendra pas position sur l'ensemble du texte et ne fera que publier les résultats de la consultation.

Indications
Code du travail
Avant-projet de loi El Khomri
Modifications ultérieures

Aujourd'hui, un tel préambule au texte n'existe pas : le code du travail contient pour uniquement un chapitre préliminaire sur le dialogue social. Un préambule rappelant les droits et libertés fondamentaux du travailleur est inséré avant le chapitre préliminaire. Il est précisé dans le préambule que les salariés sont autorisés a manifester leurs convictions y compris religieuses tant que cela n'influe pas sur le fonctionnement de l'entreprise et ne remet pas en cause le respect des libertés fondamentales.
Le Code du travail spécifie qu’une entreprise peut étendre la durée quotidienne de travail de ses salariés sans toutefois dépasser un temps de travail de 12 heures par jour. Cette extension peut se faire sur une longue période sous réserve d’un accord d’entreprise. Ou de manière ponctuelle après consultation des délégués du personnel ou du comité d’entreprise. Le projet de loi El Khomri ne change pas la possibilité de fixer la durée maximale de travail à 12 heures par jour. Néanmoins, si aucun accord n’existe, une dérogation pourra être délivrée par une « autorité administrative » (non définie dans le projet de loi).
Sur une période de 12 semaines consécutives un salarié ne peut travailler plus de 44 heures par semaine. En cas de signature d’un accord d’entreprise, ce maximum peut être porté à 46 heures. Sur une semaine, il n’est pas possible de dépasser un temps de travail de 48 heures. Sous conditions exceptionnelles, la durée peut être portée à 60 heures au maximum. Le projet de loi El Khomri prévoit la possibilité pour le salarié de totaliser un temps de travail hebdomadaire de 44 heures sur une durée allant jusqu’à 16 semaines. La règle pour le dépassement des 60 heures de travail hebdomadaire reste inchangée. La durée du temps de travail hebdomadaire revient à 12 semaines pour un temps de travail maximum porté à 46 heures.
Par défaut, les 8 premières heures supplémentaires par rapport au temps de travail hebdomadaire contractuel sont payées 25 % de plus. Au-delà de ces 8 heures, elles sont majorées de 50 %. Un accord d’entreprise ou de branche peut, cependant, redéfinir ces taux de majoration à condition qu’ils restent supérieurs à 10 %. Le projet de loi El Khomri propose un changement dans le décompte des heures supplémentaires. Les indications de majoration des heures supplémentaires de 25 et 50 % ne seront plus fixées par la loi. La majoration minimum reste de 10 %. Ce taux de majoration sera défini dans une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou d’une convention ou un accord de branche.
Le temps de travail des apprentis est limité à 35 heures par semaine et à 8 heures par jour. Il y a, cependant, la possibilité, pour un apprenti, de travailler jusqu’à 40 heures par semaines sous réserve d’une dérogation accordée par l’inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail. Le temps de travail des apprentis reste fixé à 35 heures par semaine. Le projet de loi El Khomri prévoit de supprimer la dérogation nécessaire pour qu’un apprenti puisse travailler 40 heures par semaine. L’employeur devra alors informer seulement l’inspection du travail et la médecine du travail. En outre, le projet de loi impose une durée maximum de travail quotidien de 10 heures. Cette modification est supprimée dans la deuxième version de l’avant-projet de loi. Mais les apprentis se verront délivrer une attestation présentant les compétences acquises ainsi que le temps de formation.
Le Code du travail prévoit qu’une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ait lieu tous les ans dans l’entreprise. Cette négociation porte sur la suppression des écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel et la mixité des emplois. Le projet de loi El Khomri ajoute aux éléments de cette négociation « un droit à la déconnexion » des outils numériques pour assurer le respect des temps de congé et de repos. Pour les entreprises d’au moins 300 salariés le droit à la déconnexion fait l’objet d’une charte élaborée par le comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Il est précisé que cette charte doit prévoir la mise en oeuvre d’actions de formation et de sensibilisation à l’usage du numérique dans l’entreprise.
Il est possible d’obtenir une reconnaissance des compétences acquises dans le monde du travail. La procédure de Validation des Acquis par Expérience (VAE) permet à une personne ayant travaillé pendant au moins 3 ans d’obtenir un diplôme sanctionnant des compétences qu’il aura acquises pendant cette période. Dans ce projet de loi, il faudra avoir travaillé au minimum 1 an (anciennement 3 ans) pour réaliser les démarches permettant d’obtenir un diplôme via la procédure de Validation des Acquis d’Expérience (VAE). De plus, un système de validation partielle est mis en place. Il permet de valider des blocs de compétences. En plus, ces blocs de compétences permettront au candidat de s'affranchir des épreuves déjà validées lors d’une nouvelle demande de VAE.
Une astreinte est une période ou le salarié est disponible pour intervenir pour son entreprise. L’astreinte peut avoir lieu en dehors de ses horaires de travail et le salarié n’est pas forcément présent sur son lieu de travail. Il reçoit en contrepartie une compensation financière ou une période de congés. La loi prévoit que les salariés assignés d’une astreinte soient informés au minimum 15 jours à l’avance. Les modalités de compensation des astreintes sont fixées par l’employeur, après accord du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. L’inspecteur du travail est informé de ces modalités. L'employeur ne sera plus tenu d'informer les salariés concernés par l'astreinte 15 jours à l'avance mais « sous un délai raisonnable ». Les modalités de compensation des astreintes restent les mêmes, fixées par l’employeur, après accord du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. L’inspecteur du travail n’est, en revanche, plus informé de ces modalités. Il est ajouté que les conditions d’astreinte et de délai de prévision sont transmises à l’inspecteur du travail.
Les salariés bénéficient d’un suivi par la médecine du travail. Ils passent un examen médical à l’embauche ou au plus tard avant la fin de leur période d’essai. Tous les deux ans, ils doivent effectuer une visite médicale à la médecine du travail. Le salarié bénéficiera d'un suivi individuel de l'état de sa santé avec une visite d'information et de prévention après son embauche. Le délai ente deux visites à la médecine du travail ne sera plus de 24 mois mais prendra en compte les conditions de travail, l'âge et et les risques professionnels auxquels le salarié est exposé.
En cas de licenciement « jugé par le salarié abusif », celui-ci peut porter le litige au conseil de Prud’hommes pour déterminer si les raisons de son licenciement sont légitimes ou non. Dans le cas où le licenciement est illégitime on parle de « licenciement abusif » et le salarié reçoit une indemnité de la part de son employeur. Ces indemnités sont au minimum de l’équivalent de 6 mois de salaire en plus des indemnités réglementaires pour un licenciement. Dans la loi El Khomri, les indemnités supplémentaires accordées au salarié en cas de licenciement abusif ne pourront dépasser un maximum de 6 mois de salaire. Les 6 mois de salaire ne sont plus un minimum mais un “barème indicatif” à destination du conseil de Prud’hommes.
Un licenciement pour motif économique est une modification ou une rupture de contrat de travail « consécutif notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Le projet de loi identifie plus précisément les modalités de licenciement économique. En particulier, il peut s’agir d’une « baisse des commandes ou du chiffre d'affaires pendant quatre trimestres consécutifs (pouvant être ramenée à deux trimestres par un accord collectif) en comparaison avec la même période de l'année précédente, une perte d'exploitation pendant un semestre (pouvant être ramenée à un trimestre par un accord collectif), une importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à justifier des difficultés » mais aussi une « mutation technologique », une « réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité » ou encore, bien sûr, une « cessation d'activité ».
Un accord d’entreprise est un texte régissant ou modifiant les règles internes de l’entreprise (temps de travail, horaires, code de conduite, etc.). Cet accord est valide s’il recueille la signature du ou des syndicat(s) ayant obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections. Pour la modification du temps de travail, le seuil de représentativité est relevé à 50%.
La garantie jeune est mise en application dans 91 départements français. Elle concerne les jeunes de 16 à 25 ans sans emploi ni dans le système éducatif, dont les ressources ne dépassent pas le RSA (524,16 € par mois pour une personne seule et sans enfant) et qui ont quitté le domicile familial. Elle comporte une aide financière et un accompagnement vers la formation ou l’emploi. Elle concernait, en 2015, 50 000 jeunes. Le projet de loi El Khomri prévoit une généralisation du dispositif « Garantie Jeune » à tous les jeunes de moins de 26 ans.
Un contrat particulier peut s’appliquer pour certains salariés : le contrat forfait jour. Il s’agit d’un contrat de travail qui n’est pas un contrat en heures de travail mais en jours travaillés dans la limite de 218 jours par ans. Il concerne « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps » ainsi que « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ». Pour que le contrat forfait jour puisse être appliqué, un accord d’entreprise, de branche ou, à défaut, un accord collectif encadrant son application doit être signé. Il n’est pas possible de faire une convention individuelle encadrant le forfait jour même avec l’accord du salarié. Les petites et moyennes entreprises (dont le nombre de salariés ne dépasse pas 50) pourront proposer à leurs salariés de passer au forfait jour , et ce, même en l’absence d’un accord collectif. Cette disposition a été supprimée dans la deuxième version du texte.
Il est possible, pour un salarié de travailler à « temps partiel » (au minimum 24 heures par semaine). Il est possible de déroger à cette règle des 24 heures pour permettre au salarié de cumuler plusieurs activités. Pour cela il faut l’accord des représentants du personnel ou, à défaut, que l’inspection du travail soit prévenue et ait constaté que le salarié soit d’accord. Dans le projet de loi, il n’est plus obligatoire d'informer l'inspection du travail pour qu’un salarié passe au temps partiel. La deuxième version de l’avant projet de loi voit revenir l’obligation d’informer l’inspection du travail pour un temps partiel.
Des événements exceptionnels familiaux donnent droit à un certain nombre de jours de congé. Par exemple, le mariage d’un salarié lui donne droit à 4 jours de congé Il est également possible, pour un salarié, de se faire financer tout ou partie, par l’entreprise, des formations économique, sociale et syndicale. Le projet de loi El Khomri ne prévoit pas de durée minimum de congé pour un événement familial : ils peuvent donc être modifiés à la hausse comme à la baisse (par rapport à la loi actuelle) par un accord d'entreprise. Pour les congés exceptionnels, une modification des modalités est prévue dans ce projet de loi, mais sans qu'un minimum ne soit fixé. Le barème des jours de congé pour raisons familiales devient un minimum qui peut être renégocié à la hausse par un accord d'entreprise. Pour les congés exceptionnels le texte revient au Code du travail actuel.
Tout salarié a droit à un certain nombre d’heures de formation par an. Ces heures de formation sont créditées dans un « compte personnel de formation ». En outre, les salariés travaillant sous des conditions pénibles (travail de nuit, travail répétitif, manutention manuelle de charge, etc.) ont également un « compte prévention de la pénibilité ». Ce compte leur permet de bénéficier de formations professionnelles, d’un travail à temps partiel sans perte de salaire, ou d’un départ anticipé à la retraite. Le projet de loi El Khomri prévoit le rassemblement du compte « droit à la formation » et compte « prévention de la pénibilité ». A cela se rajoute une liste des activités bénévoles (exemple du service civique) qui permettent d’accumuler des heures de formation sur un maximum de 150 heures. La deuxième version de l’avant-projet de loi fixe des maximums en nombre d’heures créditées sur le compte.
Tous les salariés ont un compte épargne temps sur lequel peuvent être accumulés les congés non soldés. Ce système permet ainsi de différer la prise de congés d’une année à l’autre ou de les rétribuer financièrement. Le projet de loi El Khomri simplifie le texte original.
Le travailleur de nuit est un salarié qui travaille entre 21h et 6h du matin. Il n’est pas possible de travailler plus de huit heures par jours et 40 heures par semaine dans ces conditions. Si le salarié travaille 9 heures consécutivement sur une durée qui contient la période entre minuit et 5 heures, alors, la période complète des 9 heures sera considérée comme travaillée de nuit. Il faut cependant, pour cela, qu’un accord collectif soit signé. Ce dernier pourra aussi fixer le temps de travail hebdomadaire maximal à 44 heures. Le travailleur est considéré « travailleur de nuit » s’il accomplit au moins deux fois par semaine 3 heures de travail de nuit. Cette durée de 3 heures peut être redéfinie par un accord d’entreprise. La durée hebdomadaire maximale de travail de nuit est de 40 heures sauf en cas d’accord d’entreprise ou elle peut être portée à 44 heures maximum.
Le temps de repos quotidien (11 heures minimum entre deux journées) ou hebdomadaire (24 heures minimum entre deux semaines) doit se faire de manière non fractionnée. Contrairement au Code du travail actuellement en vigueur, le projet de loi El Khomri permet de fractionner les heures de repos quotidien. Le temps de repos ne peut plus être fractionné.